La solution ProfilSCAN est bâtie autour d’un test de personnalité tridimensionnel très performant.
C’est un outil d’évaluation pour les ressources humaines très facile d’utilisation :
- le Dirigeant ou le Responsable des Ressources Humaines, transmet automatiquement une clé d’accès (via notre plateforme en ligne appelée « Espace Manager ») aux personnes à évaluer.
- La personne passe son évaluation en ligne, en répondant aux questions qui lui sont proposées. Après avoir répondu à la dernière question, l’évalué reçoit immédiatement un premier résumé de sa personnalité.
- L’évaluateur quant à lui, dispose aussitôt d’un rapport détaillé du test de personnalité. Ce rapport est illustré de graphiques dynamiques et contient une restitution textuelle individualisée, construite dynamiquement, à partir d’une base de données réétalonnée en temps réel par les milliers de d’évaluations passés…
Un bilan de personnalité d’une vingtaine de pages
- Le rapport standard d’évaluation détaillé est composé de 6 à 20 pages selon les versions et options choisies (mais vous pouvez aussi générer vos propres rapports personnalisés en fonction de vos besoins).
- La rapidité de ce test de personnalité, est alliée à une finesse d’interprétation inégalée, grâce notamment, à la richesse de sa base de données comprenant plus de 2.592.000 caractères.
- Et parce que chaque personne est unique, ProfilSCAN est capable de construire 224.480.678.400 combinaisons de bilans de personnalités différentes !
Une approche tridimensionnelle
Afin d’évaluer la personnalité, le test en ligne ProfilSCAN intègre les normes relationnelles (rapports interindividuels, intersubjectifs, et interpersonnels). Il mesure les préférences cérébrales d’après le modèle américain, et s’inspire du modèle européen pour l’élaboration des motivations professionnelles.
Comparativement à ses concurrents, notre bilan de personnalité est le seul outil d’évaluation de la personnalité à prendre en considération une triple analyse de la réalité individuelle. Ce croisement permet notamment d’identifier les éventuelles ambivalences, pouvant faire partie intégrante de la personnalité d’un profil, que nous illustrerons dans l’exemple ci-dessous :
Lorsqu’un recruteur a réussi à identifier qu’un candidat préfère les activités créatives (dimension motivationnelle), il peut en conclure qu’il est face à un profil créatif. Mais cela ne suffit pas pour autant à en faire un bon créatif !
En effet, si celui-ci n’a pas ou peu d’aptitudes créatives (dimension cognitive), ses motivations, même si elles peuvent l’aider, ne suffiront pas à combler son manque d’aptitudes.
Inversement, un candidat peut posséder de bonnes aptitudes créatives (dimension cognitive), mais si celui-ci n’est pas attiré pas ce type d’activité (dimension motivationnelle), il ne sera pas non plus performant dans ce domaine.
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