Recrutement :
l’avenir est-il aux soft skills ?

Révolution numérique, crise sanitaire, émergence de nouvelles formes de travail, retour de l’humain au cœur des métiers : autant de tendances qui ont fait évoluer le monde du travail. Ces nouvelles orientations se révèlent dès l’étape du recrutement avec la place grandissante accordée aux « soft skills ». Alors que sont ces soft skills, quelle est leur pertinence et comment les évaluer ? Explications.

Soft skills contre hard skills ?

Soft skills signifient en français « compétences douces ». Derrière cette expression énigmatique se cachent ce que l’on appelle aussi les compétences comportementales, relationnelles et transversales, par opposition aux «hard skills».
Celles-ci représentent les compétences techniques qui, pendant longtemps, ont été les seules aptitudes que l’on attendait d’un candidat lors d’un entretien d’embauche.

Des compétences techniques, sinon rien ?

Pendant des décennies en effet, les maîtres-mots qui donnaient le ton d’un entretien d’embauche étaient les savoirs et les savoir-faire supposés du candidat pour le poste. Niveau d’études, formation(s), expérience professionnelle, maîtrise de telle langue étrangère, de tel logiciel informatique : plus le Curriculum Vitae du candidat affichait de lignes, plus il semblait apte à décrocher le poste à pourvoir.
Mais les temps ont changé. Aujourd’hui, si un CV exposant une liste enviable de hard skills permet d’obtenir un entretien d’embauche, ce sont surtout les soft skills qui joueront pour départager les candidats au même poste.

Les soft skills, qu’est-ce que c’est ?

Ce sont des savoir-être, des qualités humaines qui rendent une personne plus performante dans son activité professionnelle. On peut les regrouper en 3 grands domaines :

1. La communication
   On y trouve des compétences comme la capacité de communiquer, de négocier, de travailler en équipe, d’être influent et courtois.
   
2. L’agilité
   Ce domaine recouvre la capacité d’adaptation au travail, notamment savoir gérer son stress, travailler sous pression, être flexible, prendre du recul et exercer un jugement critique.
   
3. La personnalité
   Il s’agit de qualités humaines adaptables au monde du travail comme la confiance en soi, la motivation, l’empathie, la fidélité, etc.

Faut-il donc posséder tous ces soft skills pour matcher avec le portrait du collaborateur idéal ? Non, bien sûr. C’est au recruteur de cibler les compétences relationnelles les plus pertinentes que devra posséder le candidat en fonction du poste à occuper. Mais comment faire ce ciblage ?

Évaluer les soft skills

Si les compétences techniques d’un candidat s’évaluent (s’évaluaient ?) grâce à son CV, Il doit exister des outils fiables pour mesurer les qualités comportementales d’une personne, et surtout celles qui font sens dans le contexte du poste à pourvoir.
Le candidat devra-t-il surtout faire preuve de créativité, d’agilité, de leadership, d’intelligence émotionnelle ou de rigueur ? Et possède-t-il cette/ces qualité(s) ?

Grâce à des domaines d’étude comme la psychométrie appliquée au monde du travail, les recruteurs ont à disposition des outils performants pour évaluer chez un candidat des critères comme :

• les motivations qui vont définir sa façon d’agir sur son environnement,
• sa structure cognitive qui éclaire sa façon de raisonner,
• la valeur qu’il donne à lui-même, aux autres et aux normes.

Alors, fini le recrutement sur CV ?

Oui si celui-ci se borne à énumérer des aptitudes techniques importantes, certes, mais non essentielles. Et oui au recrutement par soft skills quand il s’appuie sur des outils performants, capables d’évaluer les savoir-être d’une personne et donc sa capacité à occuper le bon poste et à s’intégrer dans une équipe.