Aujourd’hui, la quête de sens a pris de plus en plus d’importance dans le monde professionnel. Ainsi, la question de la motivation au travail est devenue un sujet incontournable en entreprise. Comment la définir et la mesurer, comment la développer et quels bénéfices en découlent ? Petit tour d’horizon de la question…
1. Motivation au travail : la définir et la mesurer
Commençons par poser une définition de ce que l’on appellera la motivation dans le cadre professionnel. On peut dire que la motivation au travail désigne l’ensemble des facteurs qui suscitent chez une personne (un salarié ou un manager) l’envie d’agir et de s’impliquer dans son activité professionnelle.
Ces facteurs, nombreux et variés, peuvent être en particulier (et à la fois) d’ordre personnel, financier, social, ou environnemental.
La motivation au travail est un processus d’origine interne lorsqu’une personne s’accomplit dans un travail qui fait sens pour elle et qui correspond à ses valeurs personnelles.
La motivation répond plutôt à des facteurs externes à la personne lorsqu’elle a pour origine les retours positifs des autres sur son travail comme le fait de recevoir une récompense ou de la reconnaissance.
Quant à l’évaluation de cette motivation, un chef d’entreprise a plusieurs outils à sa disposition pour le faire :
- réaliser une enquête de satisfaction auprès de ses collaborateurs.
Elle pourra prendre la forme d’une NPS (Net Promoter Score). Cette méthode, d’abord destinée aux clients d’une entreprise, consiste à noter sur une échelle de 0 à 10 la probabilité avec laquelle le salarié recommanderait son entreprise à une connaissance. - mesurer le taux d’absentéisme des collaborateurs, sa progression dans le temps et quel type de personnels sont le plus touchés.
- rester simplement à l’écoute de ses salariés, prendre régulièrement « la température » pour sentir l’ambiance de travail. Un événement d’entreprise de type repas de Noël ou soirée animée est l’occasion idéale de percevoir l’humeur générale qui constitue le reflet de la motivation des personnels au travail.
2. Les facteurs de motivation au travail
Qu’est-ce qui contribue à motiver une personne dans son activité professionnelle ? Bien que nous soyons tous différents, quelques facteurs de motivation communs ont été identifiés :
La rémunération :
Avoir le sentiment d’être payé suffisamment et justement pour le travail accompli. Avoir aussi la perspective d’une progression salariale satisfaisante en fonction de son évolution dans l’entreprise.
Les conditions de travail :
Le cadre, la sécurité, les horaires, la charge de travail : ces facteurs comptent pour beaucoup dans l’estimation qu’un·e salarié·e ou un·e manager se fait de la qualité de ses conditions de vie au travail avec une incidence directe sur sa motivation.
Le sens :
Être convaincu de son utilité au sein de l’entreprise et de la valeur de son travail (le contraire de ce que les anglo-saxons nomment un “bullshit job”, c’est-à-dire un “boulot de …”).
La reconnaissance :
Toute personne éprouve un besoin naturel d’être reconnue, félicitée, encouragée pour ce qu’elle accomplit, et le monde du travail ne fait pas exception. Cette reconnaissance se marque notamment par l’écoute et la confiance dont on fait l’objet de la part de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques.
3. Ce que coûte la démotivation au travail
À celles et ceux qui penseraient que l’on peut faire l’impasse sur la motivation tant que les tâches sont accomplies, que la motivation au travail n’est que la cerise sur le gâteau de l’entreprise, rappelons que la démotivation a un coût !
Elle entraîne des conséquences néfastes et mesurables :
L’absentéisme et les retards :
Un salarié démotivé aura tendance à arriver en retard et à s’absenter plus facilement pour des raisons personnelles ou à l’occasion d’un souci de santé sans gravité qui ne nécessitait pas de prendre un arrêt maladie. À quoi bon avoir des scrupules lorsque l’on n’a déjà pas envie d’aller au travail en temps normal ?
Si c’est la surcharge de travail et l’épuisement qu’elle provoque qui poussent une personne à perdre sa motivation, cela entraîne, au pire, un burn-out avec pour conséquence une absence de très longue durée à gérer pour l’entreprise.
Une plus faible productivité :
Un salarié s’ennuie, si la tâche qui lui a été confiée ne le stimule pas, si elle manque d’intérêt ou de sens à ses yeux (c’est ce que l’on appelle le bore-out et le brown-out), alors, il travaillera moins, moins vite et/ou moins bien.
Un turn-over important :
Une entreprise qui ne fait rien pour motiver son personnel risque de faire face à une fuite de ses talents qui préféreront rejoindre une concurrence plus attractive. Les conséquences seront une perte de temps et de moyens pour recruter du nouveau personnel à la place de celui que l’on n’a pas su fidéliser.
Une image dégradée de l’entreprise :
Des salariés démotivés sont préjudiciables à la réputation de leur entreprise à plusieurs titres. D’abord, en travaillant mal, ils risquent de faire naître une insatisfaction de la clientèle. Ensuite, il vont véhiculer une représentation négative de l’entreprise dans laquelle ils vont travailler « à reculons » par manque de motivation.
4. Comment améliorer la motivation au travail ?
Le chef d’entreprise peut agir sur la motivation de son personnel en mettant en place un certain nombre de bonnes pratiques et en veillant à ce qu’elles perdurent au fil du temps :
La rémunération :
Une rémunération attractive et évolutive, autant que faire se peut. Favoriser des avantages sous forme de tickets restaurant, chèques cadeaux, chèques culture, chèques vacances, etc.
Une bonne qualité de vie au travail :
Un espace sécurisé et ergonomique (pour la prévention des troubles musculosquelettiques), des horaires aménageables, une vigilance sur la charge de travail, le respect du droit à la déconnexion, …
Des pratiques managériales respectueuses des collaborateurs :
Avoir notamment une communication claire, sincère et régulière, une écoute authentique et une valorisation du travail des employés. On se parle pour se dire que ça va comme pour se dire que ça ne va pas.
Une culture d’entreprise :
Une culture d’entreprise qui implique les salariés, par exemple dans une démarche de RSE orientée vers la prise en compte de l’environnement et de la santé, la promotion du dialogue et de la diversité dans l’entreprise, etc.
la formation continue :
Des engagements pour la formation continue des salariés avec une réflexion sur un plan de développement des compétences adapté. Il doit représenter une perspective motivante de gagner en compétences, en responsabilités et de progresser au sein de l’entreprise.
Des évaluations régulières :
L’utilisation régulière d’outils d’évaluation de la personnalité (tel ProfilSCAN), pour identifier les motivations professionnelles de ses collaborateurs et leur évolutivité au fil du temps.
Cela permettra de vérifier que les tâches qui leur sont confiées sont toujours en phase avec leurs motivations professionnelles et leurs soft skills…
En conclusion
Il ne faut pas sous-estimer l’importance de la motivation dans la performance des entreprises. Intégrer les motivations professionnelles dans ses pratiques de management est indéniablement une stratégie bénéfique tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise…
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