PROFILSCAN
Système Expert d'Evaluation des Ressources Humaines

Comment évaluer la personnalité d'un candidat ?

Un test de personnalité performant pour le recrutement

Le test de personnalité Profilscan est un outil d'évaluation pour les ressources humaines très facile d'utilisation : le Dirigeant ou le Responsable des Ressources Humaines, transmet par e-mail une clé d'accès (via notre plateforme en ligne appelée "Espace Manager") aux candidats à évaluer. La personne passe son évaluation en ligne, en répondant aux questions qui lui sont proposées. Après avoir répondu à la dernière question, l'évalué reçoit immédiatement le rapport de synthèse de sa personnalité.
L'évaluateur quant à lui, a accès au rapport détaillé du test de personnalité. Ce rapport est illustré de graphiques dynamiques et contient une restitution textuelle individualisée, construite dynamiquement, à partir d'une base de données ré-étalonnée en temps réel par les milliers de bilans passés...Un bilan depersonnalité de 20 pages

  • Le rapport d'évaluation est composé de 6 à 20 pages selon les versions et options choisies

  • La rapidité de ce test de personnalité, est alliée à une finesse d'interprétation inégalée, grâce notamment, à la richesse de sa base de données comprenant plus de 2.592.000 caractères.

  • Et parce que chaque personne est unique, Profilscan est capable de construire 224.480.678.400 combinaisons de bilans de personnalités différentes !

Afin d'évaluer la personnalité, le test en ligne Profilscan intègre les normes relationnelles (rapports inter-individuels, inter-subjectifs, et inter-personnels). Il mesure les préférences cérébrales d’après le modèle américain, et s’inspire du modèle européen pour l’élaboration des motivations professionnelles.

Comparativement à ses concurrents, notre bilan de personnalité est le seul outil d'évaluation de la personnalité à prendre en considération une triple analyse de la réalité individuelle. Ce croisement permet notamment d'identifier les éventuelles ambivalences, pouvant faire partie intégrante de la personnalité d'un profil, que nous illustrerons dans l'exemple ci-dessous :

Lorsqu'un recruteur a réussi à identifier qu'un candidat préfère les activités créatives (dimension motivationnelle), il peut en conclure qu'il est face à un profil créatif. Mais cela ne suffit pas pour autant à en faire un bon créatif !
En effet, si celui-ci n'a pas ou peu d'aptitudes créatives (dimension cognitive), ses motivations, même si elles peuvent l'aider, ne suffiront pas à combler son manque d'aptitudes.
Inversement, un candidat peut posséder de bonnes aptitudes créatives (dimension cognitive), mais si celui-ci n'est pas attiré pas ce type d'activité (dimension motivationnelle), il ne sera pas non plus performant dans ce domaine.