Les valeurs sont à l’origine de la constitution d’une personnalité.

Chaque être humain se définit par rapport à toutes les actions à accomplir, sur une triple échelle de valeurs :
Il se demande toujours :

1. Qu’est-ce que j’ai à gagner à agir ?
2. Quels en sont les risques ?
3. Comment mon groupe de référence va-t-il réagir ?

Quelle incidence ?

Profilscan permet de mixer valeurs, procédures cérébrales, préférences hémisphériques, et motivations : c'est toute sa force.
Prenons l'exemple d'un leader. Lorsque vous êtes arrivés à déterminer qu'un être humain en situation professionnelle recherche les situations de leadership, certains bilans pensent avoir tout dit alors que nous n'avons en l'occurrence encore rien dit.

Les théories les plus à la mode ont tendance à dire que la logique des femmes est différente de celle des hommes (lire : Allan et Barbara Pease : Pourquoi les hommes n'écoutent jamais rien…, Ed First 2000).
Le paradigme dominant est que les cerveaux des hommes et des femmes sont différents et que ces différences cérébrales expliquent les réactions différentes des hommes et des femmes face aux mêmes évènements.

Puissance et souplesse...

L’informatique intégrée dans la lecture du bilan de personnalité nous propulse dans une nouvelle ère du recrutement. Dans un premier temps il a fallu que les bilans de personnalité apparaissent. S’ils sont nés dans les années 1950, ils se sont de fait généralisés dans les entreprises dans les années 80. Dans un deuxième temps ils ont été informatisés pour permettre un traitement plus rapide de l’information. La transmission de l’information par l’internet dans les années 1990 a permis la démultiplication de ce phénomène avec une relative efficacité. Mais nous sommes parvenus aujourd’hui à un troisième moment charnière. Celui pour lequel le bilan de personnalité individuel passé par le candidat est recoupé avec les critères de sélection de l’entreprise. Ces critères étant pour la première fois des critères de personnalité.

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